Seguono alcune proposizioni generiche in merito al management ed alla multiculturalità:
Contrariamente a quanto può apparire intuitivo, persone appartenenti a culture diverse hanno probabilmente molto in comune.
Persone appartenenti a paesi limitrofi spesso differiscono nell’enfasi che danno alle diverse variabili.
Nella formazione di gruppi si tende a ricercare il simile a livello superficiale, fermandosi alle prime apparenze. Per questo è molto importante considerare anche se non viene spontaneo già in prima analisi più attributi contemporaneamente. La ricerca di elementi comuni permette a team multiculturali di saldarsi e deve quindi essere una priorità razionalmente condivisa.
Dimensioni culturali secondo Hofstede
o Uncertainty avoidance
o Power distance
o Individualism
o Masculinity
Esiste un nuovo trend, basato sugli studi di Shenkar, nello studio della distanza culturale che mette in discussione i seguenti assunti e si rivela particolarmente utile:
* la distanza culturale non corrisponde alla distanza psichica,
* non esiste un continuum lineare,
* simmetrico,
* stabile,
* neutrale e
* causale fra culture.
Senza entrare nel merito delle singole affermazioni, questi presupposti portano alla seguente affermazione poi empiricamente valicata:
distanze culturali minime possono avere impatti di molto superiori nell’interazione fra individui che distanze culturali grandi. Quest’affermazione è spesso verificata nell’interazione fra paesi occidentali e paesi dell’Est Europa.
Per ottenere una misura più veritiera dell’effettiva distanza percepita fra culture risulta efficiente l’integrazione della scala di Hofstede e con valutazioni empiriche/storiche di simmetria, stabilità e neutralità fra le culture in analisi.
Le due scale maggiormente accreditate per la misurazione delle diversità culturali sono quelle di Hofstede e Schwartz. Queste però spesso non sono congruenti e correlate.
La scala di Shwartz sembra avere maggiore efficacia nella descrizione di contesti commerciali.
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